육아휴직 급여는 통상임금에서 출발합니다. 지급률도 상한도 전부 이 값을 기준으로 정해지므로(고용보험법 시행령 제95조제1항), 계산기에 넣을 숫자를 잘못 잡으면 결과가 통째로 달라집니다.
그런데 통상임금의 정의는 고용보험법에 없습니다. 근로기준법에 있습니다. 급여를 정하는 법과 기준값을 정의하는 법이 다르다는 점이 이 주제를 헷갈리게 만듭니다.
통상임금이란 — 조문이 정한 것
근로기준법 시행령 제6조제1항은 이렇게 정합니다.
“법과 이 영에서 ’통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”
요건이 셋입니다.
- 정기적으로 지급하기로 정한 것
- 일률적으로 지급하기로 정한 것
- 소정근로 또는 총 근로의 대가로 정한 것
여기서 ’소정근로시간’은 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 말합니다(근로기준법 제2조제1항제8호). 즉 원래 일하기로 약속한 시간에 대한 대가여야 하고, 그걸 넘겨 일한 대가는 성질이 다릅니다.
’임금’의 정의는 같은 법 제2조제1항제5호에 있습니다 — 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품입니다.
세전인가 실수령액인가
세전 금액입니다. 조문이 “지급하기로 정한 금액”이라고 하기 때문입니다. 세금과 4대보험료는 지급하기로 정한 금액에서 나중에 빠져나가는 것이지, 정한 금액 자체를 줄이지 않습니다.
실수령액을 넣으면 통상임금을 실제보다 낮게 잡게 되고, 급여도 낮게 나옵니다.
통상임금 산정 — 어디서 확인하나
가장 빠른 것은 급여명세서와 근로계약서입니다. 기본급과 매달 고정적으로 나오는 수당이 통상임금에 들어가는 것이 일반적입니다.
월급제라면 월급 금액이 그대로 월 통상임금이 되는 경우가 많습니다. 시간급으로 환산해야 할 때는 근로기준법 시행령 제6조제2항제4호가 방법을 정하고 있습니다 — 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눕니다.
통상임금 제외 수당 — 단정할 수 없는 부분
여기서부터는 조문만으로 닫히지 않습니다. 이 글이 대신 판단해 드릴 수 없는 영역입니다.
- 정기상여금이 포함되는지 — 지급 조건에 따라 판단이 갈립니다
- 식대·교통비 같은 수당 — 전 직원에게 일률적으로 나오는지, 실비 정산 성격인지에 따라 다릅니다
- 연장·야간·휴일근로수당 — 소정근로의 대가가 아니므로 성질상 다르지만, 개별 판단이 필요한 경우가 있습니다
취업규칙·단체협약과 행정해석에 따라 달라지는 영역이라, 금액이 애매하시면 고용센터(국번없이 1350)나 공인노무사에게 급여명세서를 보여주고 확인하시는 편이 정확합니다.
항목을 하나씩 놓고 무엇을 따지는지는 포함되는 수당과 제외 수당에서 이어집니다.
계산기에 넣을 때
계산기는 월 통상임금을 받습니다. 그리고 그 값은 육아휴직 시작일 기준으로 고정됩니다(고용보험법 시행령 제95조). 휴직 중에 임금이 오르거나 내려도 급여는 시작일의 통상임금으로 계산합니다.
정확한 값을 아직 모르신다면, 기본급 + 매달 고정으로 나오는 수당의 합으로 일단 넣어 보시고 대략적인 금액을 확인하신 뒤 고용센터에서 확정하시는 순서를 권합니다.
이 글은 통상임금이 무엇인지를 조문 단위로 설명한 것이고, 개별 수당의 포함 여부를 판단해 드리는 글이 아닙니다. 실제 지급액과 수급 자격은 관할 고용센터의 심사로 확정됩니다.