거부할 수 없습니다. 제19조제6항 본문은 “이를 허용하여야 한다”로 끝나고, 시행령 제11조제5항도 “사업주는 … 육아휴직을 허용해야 한다”고 다시 정합니다. 재량 조항이 아닙니다.
그런데도 거부당하는 일은 생깁니다. 이 글은 그때 무엇을 근거로 어떻게 대응하는지를 정리합니다.
거부는 벌금 대상이다
남녀고용평등법 제37조제4항제4호는 처벌 대상을 이렇게 정합니다.
제19조제1항·제4항·제6항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나 …
조문에 제6항이 명시돼 있습니다. 단기 육아휴직 거부도 처벌 대상이라는 뜻이고, 법정형은 500만원 이하의 벌금입니다.
휴직을 이유로 불이익을 주는 것은 더 무겁습니다. 제19조제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고, 이를 위반하면 제37조제2항제3호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다.
| 회사 행위 | 근거 | 법정형 |
|---|---|---|
| 단기 육아휴직 허용 거부 | 법 제19조제6항 위반 | 500만원 이하 벌금 |
| 휴직을 이유로 해고·불리한 처우 | 법 제19조제3항 위반 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
유일한 예외 — 방학에 한정된 시기변경
제19조제6항 단서에 예외가 하나 있습니다.
다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
세 조건이 모두 맞아야 합니다.
- 사유가 방학일 것 — 휴원·휴교·자녀 질병에는 적용되지 않습니다
- 사업 운영에 막대한 지장이 있을 것 — 단순한 업무 불편이 아닙니다
- 근로자와 협의할 것 — 일방 통보가 아닙니다
그리고 결과는 “거부”가 아니라 “시기변경”입니다. 휴직 자체를 없앨 수는 없고 날짜만 옮길 수 있습니다. 이때 사업주는 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 서면으로 알려야 합니다(법 제19조제8항).
"방학이라 안 된다"는 답은 그 자체로 성립하지 않습니다. 방학은 시기변경이 가능해지는 조건일 뿐, 거부 사유가 아닙니다. 변경된 기간을 서면으로 제시하지 않았다면 시기변경 절차를 밟은 것이 아닙니다.
회사가 답을 안 하면 허용된 것으로 본다
가장 강력한 조항인데 잘 알려져 있지 않습니다. 시행령 제11조제5항은 사업주의 통지 기한을 정합니다.
| 신청 방식 | 통지 기한 | 방법 |
|---|---|---|
| 개시 30일 전 신청(원칙) | 신청일부터 14일 이내 | 서면 또는 전자적 방식 |
| 긴급한 사유로 개시일까지 신청 | 지체 없이 | 서면 또는 전자적 방식 |
이 기한 안에 허용 사실을 알리지 않으면 어떻게 되는지는 제11조제6항이 정합니다.
사업주가 제5항 후단에 따른 기간 이내에 근로자에게 육아휴직을 허용한다는 사실을 알리지 않은 경우에는 근로자가 육아휴직을 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 본다.
무응답은 거부가 아니라 허용입니다. 회사가 “검토 중”이라며 답을 미루는 상황에서 근로자에게 유리한 조항입니다. 그래서 신청일을 증명할 수 있게 남겨 두는 것이 중요합니다. 구두 신청은 이 조항을 쓸 수 없습니다.
기한을 넘겨 신청하면 회사가 날짜를 정한다
반대로 근로자가 30일 전 기한을 지키지 않은 경우는 제11조제7항이 정합니다. 사업주는 신청일부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정해 허용하고 그 사실을 알려야 합니다.
즉 늦게 신청하면 휴직이 사라지지는 않지만 날짜 선택권이 회사로 넘어갑니다. 방학에 맞춰 쉬려던 계획이 어긋날 수 있습니다. 기한 관리가 중요한 이유입니다.
거부당했을 때 순서
- 서면을 요구한다. 거부든 시기변경이든 근거와 기간을 문서로 달라고 요청합니다. 시기변경은 서면 통지가 법상 의무입니다(법 제19조제8항)
- 신청 기록을 확보한다. 신청서 사본, 이메일, 사내 시스템 접수 화면 등 신청일이 남는 자료
- 통지 기한을 센다. 14일이 지나도록 답이 없으면 제11조제6항의 간주 허용을 근거로 삼을 수 있습니다
- 고용노동부에 진정한다. 관할 지방고용노동관서 또는 고용노동부 고객상담센터(1350)
개별 사안의 판단과 진정 절차는 사실관계에 따라 달라집니다. 이 글은 조문 내용을 정리한 것이고 법률 자문이 아닙니다. 실제 분쟁으로 가는 상황이라면 공인노무사나 고용노동부 상담을 거치세요.
정리
| 질문 | 답 |
|---|---|
| 거부할 수 있나 | 없다. 500만원 이하 벌금 대상 |
| 시기를 바꿀 수 있나 | 방학에 한정, 막대한 지장 + 협의 시에만 |
| 시기변경을 구두로 통보해도 되나 | 안 된다. 서면 의무 |
| 회사가 아무 답이 없으면 | 14일 경과 시 신청한 대로 허용된 것으로 본다 |
신청 기한과 절차는 신청 절차와 기한에서, 받게 될 금액은 급여 계산기에서 확인하세요.
근거 조문
- 남녀고용평등법 제19조제3항 — 불리한 처우 금지
- 남녀고용평등법 제19조제6항 — 허용 의무와 방학 시기변경 단서
- 남녀고용평등법 제19조제8항 — 시기변경 시 서면 통지
- 남녀고용평등법 제37조제2항제3호 — 불리한 처우 벌칙
- 남녀고용평등법 제37조제4항제4호 — 허용 거부 벌칙
- 남녀고용평등법 시행령 제11조제5항 — 사업주 통지 기한
- 남녀고용평등법 시행령 제11조제6항 — 미통지 시 허용 간주
- 남녀고용평등법 시행령 제11조제7항 — 기한 경과 신청 시 개시일 지정